Syövyttävää vuorovaikutusta vai korkealaatuisia suhteita?

Korkealaatuiset suhteet

Amerikkalainen liiketaloustieteen ja psykologian professori Jane Dutton on keskittynyt palkitussa tutkimuksessaan vuorovaikutukseen työpaikalla. Dutton ja kollegat ovat vakuuttuneita siitä, että mikä tahansa vuorovaikutustilanne voi onnistuessaan johtaa korkealaatuiseen yhteyteen tai suhteeseen (high-quality connection) toisen ihmisen kanssa. Jokainen vuorovaikutustilanne muuttuu sen mukaan, miten käyttäydymme toisia kohtaan.

Myös muut tutkimukset tukevat korkealaatuisen yhteyden positiivista merkitystä elämään. Lyhyetkin kohtaamiset voivat parantaa työmuistiamme ja aivojemme nopeutta prosessoida tietoa. Korkealaatuiset yhteydet voivat myös auttaa meitä kehittymään ja kasvamaan ihmisinä sekä kiinnittymään yhteisöihin ja organisaatioihin. Niillä on vaikutusta myös terveyteemme, sillä ne tukevat sydän-, verisuoni- ja immuunijärjestelmien toimintaa. Palaudumme ja sopeudumme nopeammin sairauden kohdatessa tai erilaisissa siirtymisissä elämässä.

Miten voimme teoillamme luoda hyviä suhteita muihin?

Olemme taitavia lukemaan toisen käytöksestä erilaisia viestejä, ja siksi onkin hyvä pysähtyä miettimään mitä oikeastaan viestimmekään? Kunnioitusta viestimme olemalla tilanteissa oikeasti läsnä, ilman kulisseja ja etsien mahdollisuuksia tsempata ja kehua toista. Usein korkealaatuinen suhde saa alkunsa siitä, että on avoimesti oma itsensä ja rohkeasti myös näyttää haavoittuvuutensa. Kunnioituksesta viestii myös kuunteleminen ja viestintätyyli, joka tukee, eikä vaadi.

Aallossa vuorovaikutukseen on panostettu viime vuosina. Johtajuuden yliopistonlehtorina Aallon Tuotantotalouden laitoksella toimiva Jari Ylitalo kertoo, että yhteisöstä, sen arvoista ja hyvinvoinnin merkityksestä puhutaan yleisesti enemmän, myös johdon tasolla. Nykyään myös opiskelijat nähdään keskeisenä osana yliopistoyhteisöä.

Jane Duttonin mukaan korkealaatuinen suhde on ennen kaikkea tekoja. Hän korostaakin ’tehtävän mahdollistavaa’ (task enabling) toimintaa. Tehtävän mahdollistaminen koostuu viidestä eri osasta:

• Opettaminen viittaa mm. oikeanlaisen tiedon jakamiseen, jotta ihmiset voivat tehdä työnsä mahdollisimman tehokkaasti.
• Suunnittelu auttaa ihmisiä valitsemaan ja järjestelemään työtään niin, että siitä tulee mielenkiintoisempaa ja motivoivampaa.
• Puolustamisen tehtävä on auttaa ihmisiä navigoimaan yrityksen voimasuhteissa ja poliittisessa ilmapiirissä.
• Mukautuminen tarkoittaa, että muuttaa oman toimintansa sisältöä, ajoitusta tai prosessia niin, että myös muut voivat menestyä.
• Hoivaaminen kuvastaa sitä, että havaitsee toisen kehitystarpeet, jotta hän voi suoriutua tehokkaammin omasta tehtävästään.

Kaiken lähtökohtana on toki kunnioitus ja vastavuoroisuus, sekä oikea ajoitus, muuten vaikkapa opettamisesta tai hoivaamisesta voi tulla ärsyttävää kiusaamista. Ehkäpä Duttonin mallia voisikin täydentää Meg Warrenin tutkimustuloksilla siitä, kuinka olla hyvä liittolainen (ally). Liittolaisen hyveet, kuten mm. myötätunto, reiluus, nöyryys ja harkitsevuus auttavat lähestymään tehtävän mahdollistamista samalta tasolta ja toisen toiveita noudattaen.

Minkälainen vuorovaikutus on syövyttävää?

Korkealaatuista yhteyttä tukevan vuorovaikutuksen vastakohtana voidaan pitää korrosiivista eli syövyttävää vuorovaikutusta. Syövyttävästä suhteesta viestivät pahimmillaan vähättely, matkiminen, nimittely ja vihamielinen huumori. Saatamme myös tahattomasti käyttäytyä haitallisesti muita kohtaan. Emme kiitä tai osoita arvostusta, ohitamme ihmisen huomioimatta häntä tai hänen työtään tai käytämme valtaa yli muiden.

Jari Ylitalo mainitsee Aallossa vuorovaikutteisuutta haittaavina tekijöinä huomattavat suorituspaineet edetä akateemisella uralla. Ne vähentävät mahdollisuuksia laadukkaaseen vuorovaikutukseen ja kohtaamisiin. Ylitalo kertoo myös koronan jälkeisen hybridiajan tuoneen omat haasteensa ihmisten todellisiin kohtaamisiin ja yhteisöllisyyden ylläpitoon.

Syövyttävässä vuorovaikutuksessa rikomme luottamuksen toiseen ihmiseen. Vastalääke onkin luottamuksen vahvistaminen. Duttonin mukaan luottamuksen synnyssä merkittävä tekijä on käyttäytyminen toista kohtaan lähtökohtaisesti luottavaisesti, ilman, että toisen täytyy ensin osoittaa olevansa luottamuksen arvoinen. Tämä saa aikaan itseään ruokkivan luottamuksen kehän. Luottamus myös vapauttaa energiaa, kun ei tarvitse koko ajan epäillä muita.

Psykologinen turvallisuus vuorovaikutuksen pohjana

Viime vuosina turvallisen tilan ja psykologisen turvallisuuden käsitteet ovat nousseet tutkimusaiheiksi ja yleiseen keskusteluun. Psykologisella turvallisuudella viitataan tunteisiin yhteenkuuluvuudesta, luottamuksesta, yhteisestä suunnasta sekä halusta oppia ja tuoda oma panos yhteisöön. Keskiössä on käsitys siitä, mitä riskien ottamisesta seuraa; suhtaudutaanko mielipiteisiin ja muutosehdotuksiin rakentavasti ja arvostavasti vai seuraako niistä harmia ja turvattomuutta.

Vaikka psykologisella turvallisuudella on tutkitusti vaikutusta siihen, kuinka innovatiivisia ja muutosvalmiita ihmiset ovat, tulokset psykologisen turvallisuuden vaikutuksesta tehokkuuteen ja oppimiseen ovat ristiriitaisia ja kaipaavat lisätutkimusta. Vaikuttaisi siltä, että psykologinen turvallisuus tarjoaa työpaikalla ja oppilaitoksissa hyvän maaperän kehittyä, oppia ja päästä huippusuorituksiin, mutta ei itsessään saa niitä aikaan.

Käytöksellämme, sillä mitä teemme ja miten kohtaamme toisia ihmisiä, on merkitystä. Ehkäpä ensi kerralla kohdatessamme toisen ihmisen olemme läsnä aidosti, kunnioittaen ja kuunnellen, viestien hyväksyntää ja tukea. Korkealaatuinen yhteys saattaa yllättää.

Lähteet

^{Carmeli, A., Brueller, D., & Dutton, J. E. (2009). Learning behaviours in the workplace: The role of high‐quality interpersonal relationships and psychological safety. Systems Research and Behavioral Science: The Official Journal of the International Federation for Systems Research, 26(1), 81-98.}

^{Dutton, J.E. (2003). Energize Your Workplace: How to Create and Sustain High-Quality Connections at Work. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.}

^{Edmondson, A. C. & Z. Lei (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behaviour 1:1, 23–43.}

^{Kim, S., Lee, H., & Connerton, T. P. (2020). How psychological safety affects team performance: mediating role of efficacy and learning behavior. Frontiers in psychology, 11, 1581.}

^{McKinsey & Company, (2021). Psychological safety and the critical role of leadership development, https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/psychological-safety-and-the-critical-role-of-leadership-development, (5.2.2023.)}

^{Mineo, L. (2017). Good genes are nice, but joy is better. The Harvard Gazette 11.4. https://news.harvard.edu/gazette/story/2017/04/over-nearly-80-years-harvard-study-has-been-showing-how-to-live-a-healthy-and-happy-life/ (5.2.2023)}

^{Stephens, J.P., Heaphy, E. & Dutton, J.E, (2011). High Quality Connections. In K. Cameron and G. Spreitzer (Eds.), Handbook of Positive Organizational Scholarship. Cambridge: Oxford University Press.}

^{Warren, M.A. and Warren, M.T. (2021). The EThIC model of virtue-based allyship development: A new approach to equity and inclusion in organizations. Journal of Business Ethics, 182:783-803.}