Palvelut

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu

Aallon Code of Conduct määrittelee koko Aalto-yhteisöä koskeviksi toimintamme perusperiaatteiksi tasa-arvon, puolueettomuuden ja keskinäisen kunnioittamisen. Code of Conductiin liittyvät myös häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisyn mallit ja ohjeet.

Emme hyväksy minkäänlaista epäasiallista kohtelua, kiusaamista tai sukupuolista häirintää. Mikäli koet tulleesi häirityksi tai kohdelluksi epäasiallisesti vie asiaa rohkeasti eteenpäin ja pyydä apua - Aallon häirintäyhdyshenkilöt ovat käytettävissäsi sekä tukea on saatavilla. Aallossa on selkeät ja yhtenäiset toimintamallit häirintään ja epäasialliseen kohteluun puuttumisessa. Jokainen yhteisön jäsen on myös omalta osaltaan vastuussa työpaikkansa ja opiskeluyhteisönsä ilmapiiristä sekä hyvinvoinnista.

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu on yleisen hyvän tavan tai lain vastaista vastuutonta toistuvaa käyttäytymistä, joka voi jatkuessaan vaarantaa työntekijän henkistä tai fyysistä terveyttä. Työnantajan velvollisuus on varmistaa henkilöstölleen terveelliset ja turvalliset työolot, ja selvittää viivytyksettä ilmennyttä häirintää ja epäasiallista kohtelua käytettävissä olevin keinoin (työturvallisuuslaki).

Aallon häirintäyhdyshenkilöihin voit ottaa kaikissa tilanteissa yhteyttä

Aallon henkilöstön häirintäyhdyshenkilöt ovat Anne Petroff [email protected] ja Mikael Henny [email protected]. Häirintäyhdyshenkilöihin voit olla yhteydessä luottamuksellisesti ja asiaasi ei viedä eteenpäin ilman suostumustasi. Häirintäyhdyshenkilöt auttavat ja tukevat häirintää tai epäasiallista kohtelua kokenutta tai sitä nähnyttä/todistanutta henkilöä.

    Epäasiallinen kohtelu

    Mikä on epäasiallista kohtelua tai häirintää

    Epäasiallisen kohtelun ja/tai häirinnän erilaisia ilmenemismuotoja ovat esimerkiksi:

    • sanallinen loukkaaminen: jatkuva huutaminen, solvaaminen ja haukkuminen muiden nähden tai kahden kesken, juoruilu, pilkkaaminen, aseman tai maineen loukkaaminen ja perättömien asioiden kertominen
    • sanaton loukkaaminen: kielteiset, ivalliset ilmeet, katseet, puhumattomuus, huomioimattomuus
    • sosiaalinen eristäminen: työyhteisön ulkopuolelle jättäminen
    • epäasialliset tekstiviestit, s-postiviestit ja nettikiusaaminen
    • fyysinen loukkaaminen ja uhkailu: ei-toivottu fyysinen koskeminen ilman seksuaalista tarkoitusta, fyysisellä väkivallalla uhkaaminen
    • sukupuolinen ahdistelu tai häirintä: sukupuolisesti vihjailevat eleet tai ilmeet, härskit puheet, kaksimieliset vitsit, vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset tai kysymykset; niin ikään toistuvina seksuaalisesti värittyneet viestit, puhelinsoitot, pornoaineistot, fyysinen koskettelu, sukupuoliyhteyttä tai sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset
    • työnteon tai opiskelun vaikeuttaminen: tiedon panttaaminen, virheellisen tiedon antaminen, yli- tai alikuormittaminen, kohtuuttoman työmäärän tai opiskelumäärän vaatiminen tai kohtuuttomien aikataulujen antaminen
    • työntekijän asettaminen perusteettomasti ja ilman oikeutettua perustetta eriarvoiseen asemaan suhteessa muihin työntekijöihin esim. koulutukseen pääsyssä, palkkioiden maksussa tai etuuksien antamisessa

    Vilpillisessä mielessä tehdyt syytökset / perättömät ilmiannot ovat vakavia ja voivat johtaa kurinpitotoimiin.

    Mikä ei ole epäasiallista kohtelua tai häirintää

    Häirintää tai epäasiallista kohtelua ei ole esimerkiksi:

    • työnantajan johto- ja valvontavaltansa perusteella antamat määräykset ja ohjeet - työnantajalla on toimivalta päättää työtehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä työpaikan menettelytavoista
    • toimintaan ja työhön liittyvien ongelmien käsittely ja ratkaisuyritykset työyhteisössä tai organisaatiossa, vaikka asian käsittely olisi jonkun mielestä epämiellyttävää
    • työntekijälle asetetut tavoitteet ja niiden seuranta, ja näiden pohjalta esimiehen puuttuminen perustellusti henkilön työsuoritukseen
    • työhön tai opintoihin liittyvistä päätöksistä tai tulkinnoista syntyvät ristiriidat, vaikka asianomaiset tästä syystä tuntevat epävarmuutta
    • asianmukaisin prosessein toteutettu organisaatiomuutos tai työtehtävien muutos
    • kun työnantaja ohjaa henkilön työkykyneuvotteluun tai työkyvyn arviointiin keskusteltuaan ensin hänen kanssaan työn tekemisessä ilmenevistä vaikeuksista
    • perusteltu kurinpidollinen toimenpide (esim. huomautus tai varoitus) työntekijälle tai opiskelijalle
    • henkilöiden väliset satunnaiset näkemyserot tai erimielisyydet, vaikka ne koettaisiinkin loukkaavina tai aiheuttaisivat pahaa mieltä.

    Vilpillisessä mielessä tehdyt syytökset / perättömät ilmiannot ovat vakavia ja voivat johtaa kurinpitotoimiin.

    Ohjeita epäasiallista kohtelua tai häirintää kokeneelle

    • Ota kokemasi epäasiallinen kohtelu tai häirintä puheeksi viipymättä: epäasiallista kohtelua ei tarvitse sietää. Kerro heti asianosaiselle henkilölle, ettei tämä käyttäydy asiallisesti ja pyydä häntä lopettamaan. Kyse saattaa olla siitä, että hän itse ei ymmärrä tai havaitse ylittävänsä toisen mielestä asiallisen käyttäytymisen rajoja. Pyydä tarvittaessa esim. työtoveri tueksesi puheeksiottoon. Keskity käyttäytymiseen, ei henkilön ominaisuuksiin.
    • Jollei häirintäkokemuksen puheeksiottaminen asianosaisen kanssa ole mahdollista, tai tilanne ei korjaannu, ilmoita asiasta omalle esimiehellesi tai jos esimies on epäasiallisesti käyttäytynyt henkilö, hänen esimiehelleen. Ilmoituksen saatuaan esimiehen tehtävänä on lähteä viivytyksettä selvittämään asiaa.
      • Tukea häirintäkokemuksen käsittelyyn ja asiasta esimiehelle ilmoittamiseen saat myös Aallon häirintäyhdyshenkilöiltä, HR:ltä, työsuojelupäälliköltä tai työsuojeluvaltuutetuilta, luottamusmiehiltä tai työterveyshuollosta. Voit pyytää tukea siltä taholta, jonka itse koet luontevimmaksi. Käytäviin keskusteluihin voit aina ottaa mukaan tukihenkilön. Huomaathan, että muut henkilöt / työterveyshuolto eivät voi toimia tämän asian selvittämisessä puolestasi.
    • Asian selvitysvaihe käynnistyy sillä, että esimies keskustelee ensin kanssasi. Valmistaudu keskusteluun kirjaamalla ylös vapaamuotoinen tapahtumakuvaus, jollet ole sellaista jo tehnyt: mm. mitä tapahtui, milloin, ketkä olivat tilanteessa läsnä. Mikäli paikalla oli lisäksesi muita henkilöitä, pyydä heitä todentamaan tapahtunut. Myös mahdolliset sähköpostit tai muut viestit tulee säilyttää, sillä dokumentoitu aineisto mahdollistaa asian selvittämisen.
    • Esimies kuulee tämän jälkeen epäasiallisesta käyttäytymisestä epäiltyä sekä mahdollisia muita tapahtumiin osallisia henkilöitä. Kaikilla osapuolilla on oikeus tulla kuulluksi ja kertoa oma näkemyksensä asiasta. Tapahtumakuvaus annetaan siten tiedoksi toiselle osapuolelle. Työnantaja ei voi tehdä ratkaisuja asiassa yksipuolisten tietojen varassa. Henkilöllä, jonka koet häiritsevän tai kiusaavan sinua, on oikeus saada tietää, minkälaisen käyttäytymisen tai toiminnan koet kiusaamisena. Kaikkien asianosaisten ja asiaa selvittävien oikeusturvan varmistamiseksi keskustelut dokumentoidaan (kirjoitetaan muistiot).
    • Kun esimies on mahdollisesti tarvittavien asiantuntijoiden (esim. hr, työterveyshuolto) tuella kuullut asianosaisia ja selvittänyt asiaa, työnantaja (esimies tai muu työnantajan edustaja) arvioi saadun näytön perusteella, mistä on kyse. 

    Ohje esimiehelle: eteneminen epäasiallisen kohtelun tai häirinnän tapauksissa

    Työnantajan vastuulla on puuttua epäasialliseen kohteluun ja häirintään viivytyksettä sen jälkeen, kun häirintä on tullut työantajan tietoon: esimies on asemansa perusteella velvollinen osallistumaan tilanteen selvittämiseen, ratkaisemiseen ja seurantaan.

    Kun tietoosi tulee häirintää tai epäasiallista kohtelua, toimi viipymättä:

    • Ryhdy ripeästi selvittämään, mistä on kyse, mitä on tapahtunut, milloin, keitä asia koskee ja miten tilanne on koettu. Ole yhteydessä myös koulusi HR:ään. Muista asioiden arkaluonteisuus ja luottamuksellisuus niin keskusteluissa kuin dokumentaation osalta.
    • Tarkastele asiaa puolueettomasti: mitä tosiasiallisesti on tapahtunut? Selvittelyssä olennaista on eri osapuolten tasapuolinen ja oikeudenmukainen kuunteleminen ilman ennakko-odotuksia ja tavoitteita selvittelyn tuloksesta.
    • Käy osapuolten kanssa keskustelut ensin erikseen ja mikäli mahdollista, sitten yhdessä, mukana voi olla myös muita (hr, tukihenkilöt). Dokumentoi kaikki keskustelut (= tee muistio). Mikäli et ole epäasiallisesta käyttäytymisestä epäillyn esimies, ole yhteydessä epäillyn henkilön omaan esimieheen
      • Yhteispalaver(e)issa haetaan töiden sujumisen kannalta tarkoituksenmukainen ja oikeudenmukainen ratkaisu tilanteeseen. Varaudu siihen, että osapuolten näkemykset tilanteen kulusta ja syistä ovat usein erilaiset. Ohjaa keskustelua tapahtuneisiin konkreettisiin tilanteisiin ja siihen, miten ongelma haittaa työn tekemistä. Mikäli toteat, että epäasiallista kohtelua ja/tai kiusaamista on ilmennyt, tee selväksi häirintään syyllistyneelle, että sen täytyy loppua.
    • Dokumentoi keskustelujen pohjalta tehdyt johtopäätökset ja tarvittavat työhön ja käyttäytymisen muuttumiseen liittyvät ohjeet ja sopimukset. Dokumentoi myös se, miten ja koska sovittujen asioiden toteutumista ja vaikutuksia seurataan.
    • Mikäli sopimuksiin ei päästä tai tehdyistä sopimuksista ei pidetä kiinni, on työnantajan velvollisuus selvityksen pohjalta toteuttaa tarvittavat toimenpiteet tilanteen ratkaisemiseksi. Työnantajalla on työnjohto-oikeuden nojalla oikeus tehdä töihin liittyviä järjestelyjä. Käytössä on myös huomautus- ja varoitusmenettely. Äärimmäisenä seurauksena voi olla työsuhteen päättäminen. Mikäli on tarvetta kurinpitotoimille, ota aina yhteys HR:ään.

    Ohje epäasiallisesta kohtelusta tai häirinnästä epäillylle

    Jos sinua epäillään tai syytetään epäasiallisesta käyttäytymisestä tai häirinnästä:

    • Lopeta välittömästi epäasialliseksi koettu käyttäytyminen tai häirintä, vaikka et omasta mielestäsi olisikaan syyllistynyt kiusaamiseen tai häirintään
    • Pysy rauhallisena ja kuuntele, mitä asian esiin nostanut henkilö sanoo, vaikka syytökset olisivat mielestäsi aiheettomia
    • Kerro oma näkemyksesi asiasta tai tilanteesta
    • Älä vähättele toisten tuntemuksia. Pohdi asiaa myös tilanteen/asian epäasiallisena kokeneen näkökulmasta
    • Mikäli mahdollista, keskustelkaa yhdessä, miten asian voisi ratkaista
    • Keskustele asiasta myös oman esimiehesi kanssa mahdollisimman pian
    • Ole valmis pyytämään anteeksi epäasiallista käyttäytymistäsi.
    • Käy keskustelu epäasiallista kohtelua kokeneen henkilön esimiehen kanssa ja sitten yhdessä esimiehen ja asian esiin nostaneen henkilön kanssa. Parhaassa tapauksessa asia voidaan sopia keskustellen, ja keskustelun lopputulos ja sovittu ratkaisu sekä asian seuranta kirjataan ylös. Tarvittaessa voit kysyä apua myös työsuojelupäälliköltä, työsuojeluvaltuutetulta, HR:n edustajalta tai luottamusmieheltä.
    • Mikäli asia ei ratkea keskustelemalla tai yhteisellä sopimuksella, tai sopimuksesta ei pidetä kiinni, prosessi etenee Aallon toimintamallien mukaan: työnantajalla on oikeus ja velvollisuus toteuttaa selvityksen pohjalta tarvittavat toimenpiteet tilanteen ratkaisemiseksi (ml. työjärjestelyt tai kurinpitotoimet).

    Työyhteisön jäsen – miten toimia, jos havaitset epäasiallista kohtelua tai häirintää

    Jos havaitset epäasiallista kohtelua työyhteisössäsi:

    • puutu tilanteeseen: epäasiallista kohtelua tai häirintää ei suvaita eikä sallita
    • rohkaise häirintää tai epäasiallista kohtelua kokenutta ottamaan asia puheeksi / viemään asiaa eteenpäin Aallon toimintamallin mukaan ja toimi tarvittaessa tukihenkilönä
    • kerro asiasta esimiehelle, hr-henkilöille, häirintäyhdyshenkilöille tai luottamushenkilöille – esimerkiksi: ”Olen huolissani siitä, että yy käyttäytyy epäasiallisesti aa:ta kohtaan ja toivon, että esimiehenä otat asian käsittelyyn”.

    Toimi vastuullisesti koko työyhteisön hyväksi: epäasiallisen kohtelun ja häirinnän esiin nostaminen ja puheeksi ottaminen on tärkeää työyhteisön työkyvyn ja hyvinvoinnin kannalta.

    Yhteystietoja

    Työsuojelu

    Tätä palvelua tarjoaa:

    Henkilöstöpalvelut

    Löysitkö tästä tarvitsemasi tiedon? Jos et, ota meihin yhteyttä.
    • Julkaistu:
    • Päivitetty:
    Jaa
    URL kopioitu