Työturvallisuuslain 28 §:ssä kielletään terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttava häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu. Laissa ei kuitenkaan määritellä näitä käsitteitä. Kaikki työpaikalla esiintyvä kielteinen käyttäytyminen ei ole lain tarkoittamaa terveydelle vaaraa aiheuttavaa häirintää tai epäasiallista kohtelua.

Epäasiallinen kohtelu on lain, yleisen hyvän tavan tai omien työvelvollisuuksien vastaista käyttäytymistä tai toimintaa toista kohtaan työssä. Usein se on järjestelmällistä ja jatkuvaa, mutta kyse voi olla myös yksittäisestä tapahtumasta. Kohteena voi olla kuka tahansa työyhteisön jäsen

Häirinnästä on kyse silloin, kun henkilö on järjestelmällisesti, toistuvasti ja pitkäkestoisesti painostavan, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteena ja tästä aiheutuu hänelle terveyshaittaa. Toimijana voi olla työtoveri, alainen tai ulkopuolinen henkilö, esimerkiksi asiakas. Häirintä on yksi epäasiallisen kohtelun muoto mutta ei ainoa. Häirintää kutsutaan yleiskielessä usein työpaikkakiusaamiseksi.

Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Vuorovaikutukseen liittyvää epäasiallista kohtelua voi olla esimerkiksi

• sanallinen loukkaaminen: jatkuva huutaminen, solvaaminen ja
  haukkuminen muiden nähden tai kahden kesken, juoruilu, pilkkaaminen,
  aseman tai maineen loukkaaminen ja perättömien asioiden kertominen
• sanaton loukkaaminen: kielteiset, ivalliset ilmeet, katseet,
  puhumattomuus, huomioimattomuus
• sosiaalinen eristäminen: työyhteisön ulkopuolelle jättäminen
• epäasialliset tekstiviestit, s-postiviestit ja nettikiusaaminen
• fyysinen loukkaaminen ja uhkailu: ei-toivottu fyysinen koskeminen ilman
  seksuaalista tarkoitusta, fyysisellä väkivallalla uhkaaminen
• seksuaalisesti vihjailevat eleet ja ilmeet, härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset ja kysymykset,  seksuaalisesti värittyneet aineistot, kirjeet, sähköpostit tai puhelinsoitot, ei toivottu fyysinen koskettelu, sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset
• perusteeton terveyden, työkyvyn ja mielenterveyden kyseenalaistaminen

Työhön ja työn tekemiseen liittyvää epäasiallista kohtelua voi olla esimerkiksi

• työnteon tai opiskelun vaikeuttaminen: tiedon panttaaminen,
  virheellisen tiedon antaminen, yli- tai alikuormittaminen, kohtuuttoman
  työmäärän tai opiskelumäärän vaatiminen tai kohtuuttomien aikataulujen
  antaminen
• työntekijän asettaminen perusteettomasti ja ilman oikeutettua perustetta
  eriarvoiseen asemaan suhteessa muihin työntekijöihin esim. koulutukseen
  pääsyssä, palkkioiden maksussa tai etuuksien antamisessa
• epäasiallinen työnjohto-oikeuden käyttäminen, nöyryyttävien käskyjen antaminen
• sovittujen työehtojen muuttaminen laittomin perustein
• tiedonjaon ulkopuolelle jättäminen
• toistuva perusteeton puuttuminen työntekoon, toistuva työn mitätöinti
• työn laatu- tai määrävaatimusten perusteeton muuttaminen.

• työnantajan johto- ja valvontavaltansa perusteella antamat määräykset ja ohjeet - työnantajalla on toimivalta päättää työtehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä työpaikan menettelytavoista
• toimintaan ja työhön liittyvien ongelmien käsittely ja ratkaisuyritykset työyhteisössä tai organisaatiossa, vaikka asian käsittely olisi jonkun mielestä epämiellyttävää
• työntekijälle asetetut tavoitteet ja niiden seuranta, ja näiden pohjalta esihenkilön puuttuminen perustellusti henkilön työsuoritukseen
• työhön tai opintoihin liittyvistä päätöksistä tai tulkinnoista syntyvät ristiriidat, vaikka asianomaiset tästä syystä tuntevat epävarmuutta
• asianmukaisin prosessein toteutettu organisaatiomuutos tai työtehtävien muutos
• kun työnantaja ohjaa henkilön työkykyneuvotteluun tai työkyvyn arviointiin keskusteltuaan ensin hänen kanssaan työn tekemisessä ilmenevistä vaikeuksista
• perusteltu kurinpidollinen toimenpide (esim. huomautus tai varoitus) työntekijälle
• henkilöiden väliset satunnaiset näkemyserot tai erimielisyydet, vaikka ne koettaisiinkin loukkaavina tai aiheuttaisivat pahaa mieltä

• Mikäli mahdollista, ilmoita aina ensin sinua loukanneelle henkilölle, että et hyväksy hänen toimintaansa. Kerro selkeästi ja konkreettisesti, mikä hänen toiminnassaan on mielestäsi epäasiallista. Pyydä lopettamaan tällainen käyttäytyminen tai toiminta. Jos et yksin uskalla ottaa yhteyttä, pyydä työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai työtoveri mukaan ja ilmoita asiasta tämän tukemana.
• Jollei häirintäkokemuksen puheeksi ottaminen asianosaisen kanssa ole mahdollista, tai tilanne jatkuu, ilmoita asiasta omalle esihenkilöllesi tai jos esihenkilö on epäasiallisesti käyttäytynyt henkilö, hänen esihenkilölleen. Ilmoituksen saatuaan esihenkilön tehtävänä on lähteä viivytyksettä selvittämään asiaa. Voit myös ilmoittaa tapahtuneesta oman yksikkösi HR-henkilölle.
• Tämä edellyttää pääsääntöisesti sen henkilön nimen kertomista, jonka sanotaan toimivan epäasiallisesti. Mikäli et ilmoita nimeä, tämä rajoittaa olennaisesti esihenkilön mahdollisuuksia selvittää ja ratkaista asia. Sama koskee tilannetta, jossa et anna lupaa asian käsittelyyn omalla nimelläsi.
• Tilanteen jatkuessa on hyödyllistä dokumentoida tapahtumat (ajankohta, paikka, mitä tapahtui, oma ja toisen toiminta) mahdollista jatkokäsittelyä varten.

• Lopeta välittömästi epäasialliseksi koettu käyttäytyminen tai häirintä, vaikka et omasta mielestäsi olisikaan syyllistynyt kiusaamiseen tai häirintään.
• Pysy rauhallisena ja kuuntele, mitä asian esiin nostanut henkilö sanoo, vaikka syytökset olisivat mielestäsi aiheettomia. Kerro oma näkemyksesi asiasta tai tilanteesta.
• Älä vähättele toisten tuntemuksia. Mikäli mahdollista, keskustelkaa yhdessä, miten asian voisi ratkaista. Ole valmis pyytämään anteeksi epäasialliseksi koettua käyttäytymistäsi.  
• Keskustele asiasta myös oman esihenkilösi kanssa mahdollisimman pian.
• Käy tarvittaessa keskustelu epäasiallista kohtelua kokeneen henkilön esihenkilön kanssa. Parhaassa tapauksessa asia voidaan sopia keskustellen, ja keskustelun lopputulos ja sovittu ratkaisu sekä asian seuranta kirjataan ylös.
• Mikäli asia ei ratkea keskustelemalla tai yhteisellä sopimuksella, tai sopimuksesta ei pidetä kiinni, edetään alla kuvatun selvitysprosessin mukaan.

• Puutu tilanteeseen: epäasiallista kohtelua tai häirintää ei suvaita eikä sallita.
• Rohkaise häirintää tai epäasiallista kohtelua kokenutta ottamaan asia puheeksi / viemään asiaa eteenpäin Aallon toimintamallin mukaan ja toimi tarvittaessa tukihenkilönä.
• Kerro asiasta esihenkilölle, HR-henkilöille, häirintäyhdyshenkilöille tai luottamushenkilöille – esimerkiksi: ”Olen huolissani siitä, että henkilö A käyttäytyy epäasiallisesti henkilö B:tä kohtaan ja toivon, että esihenkilönä otat asian käsittelyyn”.
• Toimi vastuullisesti koko työyhteisön hyväksi: epäasiallisen kohtelun ja häirinnän esiin nostaminen ja puheeksi ottaminen on tärkeää ja vastuullista toimintaa työyhteisön työkyvyn ja hyvinvoinnin kannalta.

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi (Työturvallisuuslaki 28. pykälä).

Esihenkilöllä on työnantajan edustajana velvollisuus seurata työyhteisöä ja tukea henkilöstöä havaitsemissaan haastavissa tilanteissa sekä puuttua epäasiallisen kohtelun tilanteisiin. 

Kun esihenkilö saa tiedon epäasiallisesta kohtelusta, hänen tulee selvittää tilanne ja ryhtyä tarpeen mukaan toimenpiteisiin. Tilannetta selvittäessä on tärkeää kuulla tasapuolisesti kaikkia osapuolia. 

Epäasialliseen käytökseen puuttumisessa on tärkeää kysyä, miten epäasiallista kohtelua tai häirintää kokenut haluaa ulkopuolisten puuttuvan asiaan. On tärkeää kunnioittaa asianomaista ja hänen kokemustaan selvittämällä ensin hänen toiveensa. Henkilöä kannattaa rohkaista olemaan itse mukana asian selvittämisessä ja käsittelyssä mahdollisuuksien mukaan. Ensisijainen toimenpide on se, että henkilö itse ottaa asian puheeksi epäasiallisesta kohtelusta syytetyn henkilön kanssa.  

Anonyymit ilmoitukset

• Työnantajalla on velvollisuus selvittää kaikki häirintään ja epäasialliseen kohteluun liittyvät ilmoitukset niin pitkälle kuin mahdollista. Tämä koskee myös tilanteita, joissa epäasiallisesti toimivan henkilön nimeä ei kerrota. Tällöin ilmoituksen tehneelle on tärkeää kertoa, että nimen ilmoittamatta jättäminen rajoittaa merkittävästi työnantajan toimintamahdollisuuksia selvittämisessä ja tilanteen ratkaisemisessa.
• Jos henkilö ei halua, että asiaa käsitellään hänen omalla nimellään, asian selvittäminen on yleensä haastavaa, jos epäasiallinen vuorovaikutus on tapahtunut kahdenkeskisessä tilanteessa.  Selvittämisessä tulee huomioida myös epäasiallisesta kohtelusta ja häirinnästä syytetyn henkilön oikeusturvan näkökulma. Tällaisessa tilanteessa epäasiallisesta kohtelusta ja häirinnästä syytetylle henkilölle ei pystytä riittävästi yksilöimään mikä toiminnassa on ollut epäasiallista ja sitä kautta antamaan mahdollisuus muuttaa toimintaansa.
• Jos yksiköstä saadaan hiljaisia signaaleja työhyvinvointiin liittyvistä haasteista, jotka koskevat työyhteisön toimintaa tai epäasiallista kohtelua siellä, asiaa on tarpeen selvittää tarkemmin ja olla yhteydessä HR-palveluihin.

Ristiriita- ja konfliktitilanteissa usein joku henkilö tai ryhmä kokee toisen henkilön tai ryhmän toiminnan loukkaavan omaa toimintaansa tai arvojaan. Tällaisissa tilanteissa syntyy usein myös epäasiallisen kohtelun kokemuksia toiselle tai molemmille osapuolille. Aalto-yliopistossa voidaan hyödyntää työyhteisösovittelumenettelyä myös näissä tilanteissa. 

Kun esihenkilönä tietoosi tulee häirintää tai epäasiallista kohtelua, toimi viipymättä seuraavasti: 

• Selvitä, mistä on kyse, mitä on tapahtunut, milloin, keitä asia koskee ja miten tilanne on koettu. Ole yhteydessä myös yksikkösi HR:ään. Muista asioiden arkaluonteisuus ja luottamuksellisuus niin keskusteluissa kuin dokumentaation osalta.
• Selvittelyssä olennaista on eri osapuolten tasapuolinen ja oikeudenmukainen kuunteleminen ilman ennakko-odotuksia ja tavoitteita selvittelyn tuloksesta.
• Käy osapuolten kanssa keskustelut ensin erikseen ja mikäli mahdollista, sitten yhdessä, mukana on syytä olla yksikön HR-partneri tai -päällikkö (ja tarvittaessa tukihenkilöt). Dokumentoi kaikki keskustelut. Mikäli et ole epäasiallisesta käyttäytymisestä epäillyn esihenkilö, ole yhteydessä epäillyn henkilön esihenkilöön.
• Yhteispalaverissa haetaan töiden sujumisen kannalta tarkoituksenmukainen ja oikeudenmukainen ratkaisu tilanteeseen. Varaudu siihen, että osapuolten näkemykset tilanteen kulusta ja syistä ovat usein erilaiset. Ohjaa keskustelua tapahtuneisiin konkreettisiin tilanteisiin ja siihen, miten ongelma haittaa työn tekemistä. Mikäli toteat, että epäasiallista kohtelua ja/tai kiusaamista on ilmennyt, tee selväksi häirintään syyllistyneelle, että sen täytyy loppua.
• Dokumentoi keskustelujen pohjalta tehdyt johtopäätökset ja tarvittavat työhön ja käyttäytymisen muuttumiseen liittyvät ohjeet ja sopimukset. Dokumentoi myös se, miten ja koska sovittujen asioiden toteutumista ja vaikutuksia seurataan.
• Mikäli sopimuksiin ei päästä tai tehdyistä sopimuksista ei pidetä kiinni, on työnantajan velvollisuus selvityksen pohjalta toteuttaa tarvittavat toimenpiteet tilanteen ratkaisemiseksi. Työnantajalla on työnjohto-oikeuden nojalla oikeus tehdä töihin liittyviä järjestelyjä. Käytössä on myös huomautus- ja varoitusmenettely. Äärimmäisenä seurauksena voi olla työsuhteen päättäminen. Mikäli on tarvetta kurinpitotoimille, ota aina yhteys HR:ään.

Selvitysprosessi, kun ilmoitetaan epäasiallisen kohtelun tai häirinnän kokemuksesta omalla nimellä

Prosessin käynnistyminen

• Aalto-yhteisön henkilöstön jäsen kokee häirintää tai epäasiallista kohtelua henkilöstön taholta ja tekee ilmoituksen nimellään esihenkilölleen, esihenkilön esihenkilölle tai HR:lle.
• Työnantajan edustaja eli esihenkilö yhdessä koulun HR-päällikön (tai -partnerin) kanssa aloittaa selvitysprosessin, joka etenee alla kuvatusti.
• Jos yhtenä osapuolena on opiskelija, on mukana prosessissa myös koulun oppimispalveluiden päällikkö.

Tilanteen selvittäminen henkilöstön osalta (opiskelijoita koskevasta prosessista on ohje opiskelijan oppaassa)

• Molempia/kaikkia osapuolia kuullaan käymällä keskustelut erikseen ja mikäli mahdollista tai tarpeellista myös yhdessä. Mukana keskusteluissa voi olla tukihenkilöitä ja keskustelut dokumentoidaan
• Selvittämistä auttaa, jos osapuolet (erityisesti häirintää / epäasiallista kohtelua kokenut) ovat dokumentoineet, mitä ja milloin sekä keiden välillä on tapahtunut.

Johtopäätökset ja päätökset tarvittavista toimista

• Erillisissä tapaamisissa haetaan töiden sujumisen kannalta tarkoituksenmukainen ja oikeudenmukainen ratkaisu tilanteeseen (silloin kun ei kyse vakavasta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta)
• Mikäli selvityksessä todetaan, että epäasiallista kohtelua, kiusaamista tai häirintää on tapahtunut, häirintään syyllistyneelle tehdään selväksi, että ko. toiminnan on loputtava ja/tai tapauksen vakavuudesta riippuen annetaan huomautus tai varoitus. Hyvin vakavat tapaukset voivat johtaa työsuhteen päättymiseen ja/tai ilmoitetaan poliisille. Yliopisto ei voi työnantajana kertoa yksittäiseen työntekijään kohdennetuista toimenpiteistä.
• Keskustelujen pohjalta tehdyt johtopäätökset ja toimenpiteet sekä tarvittavat työhön ja käyttäytymisen muuttumiseen liittyvät ohjeet ja sopimukset dokumentoidaan.
• Seuranta tärkeää: dokumentoidaan, milloin ja miten seurataan sovittujen asioiden toteutumista ja vaikutuksia.

Myös anonyymisti ilmoittamalla voidaan epäasialliseen kohteluun vaikuttaa, mutta huomattavasti rajoitetummin. 

Edellä olevassa esihenkilön ohjeessa kuvataan esihenkilön mahdollisuuksia puuttua anonyymisti ilmoitettuun epäasialliseen kohteluun ja myös häirintäyhdyshenkilöt voivat auttaa epäasiallista kohtelua kokenutta henkilöä ilman henkilöä yksilöivien tietojen paljastamista. 

Mikäli koet tulleesi häirityksi tai kohdelluksi epäasiallisesti, vie asiaasi rohkeasti eteenpäin ja tarvittaessa pyydä apua – voit olla luottamuksellisesti yhteydessä häirintäyhdyshenkilöihin. Heihin voi ottaa yhteyttä luottamuksellisesti, eivätkä he vie asiaasi eteenpäin ilman lupaasi. Häirintäyhdyshenkilöiden tehtävänä on tukea ja neuvoa häirintää tai epäasiallista käyttäytymistä kokenutta tai havainnutta henkilöä, mutta he eivät ratkaiset tapauksia.

Aallon henkilöstön häirintäyhdyshenkilöihin voit ottaa yhteyttä lähettämällä viestin osoitteeseen epaasiallinenkohtelu@aalto.fi. Sähköpostilaatikkoa lukevat vain häirintäyhdyshenkilöt, ja yhteydenotot ovat luottamuksellisia.Älä liitä viestiisi arkaluonteista materiaalia, kuten omat tai toisen henkilön terveydentilaa koskevat tiedot tai perhetilanne.

Aallon henkilöstön häirintäyhdyshenkilöt ovat Anne Petroff (anne.petroff@aalto.fi) ja Mikko Raskinen (mikko.raskinen@aalto.fi). 

Häirintäyhdyshenkilöt voi pyytää laitosten tai yksiköiden kokouksiin pitämään noin 1/2 tunnin infon häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisystä ja Aallon prosesseista niihin liittyen.

• HR-palvelut
• Oppimispalvelut   
• Työsuojeluvaltuutetut
• Työsuojelupäällikkö Seija Piiponniemi-Lahti seija.piiponniemi-lahti@aalto.fi
• Luottamusmiehet
• Työterveyshuolto  Työterveyshuollon asiantuntijoihin kannattaa olla yhteydessä silloin kun tarvitsee tukea mielen hyvinvointiin ahdistavassa tai stressaavassa tilanteessa.
• Sosiaalisen median suositukset ja ohjeistukset sosiaaliseen mediaan liittyvissä (julkisissa) tilanteissa ja tarvittaessa yhteys viestinta@aalto.fi
• Mielen hyvinvoinnin palveluja 

Mikäli opiskelijana koet tulleesi häirityksi tai kohdelluksi epäasiallisesti, saat apua ja tukea ottamalla yhteyttä joko koulusi oppimispalveluiden päällikköön tai ylioppilaskunnan (AYY) häirintäyhdyshenkilöön. Lisäksi keskustelutukea voit saada myös opintopsykologeilta. Lue lisää opiskelijan oppaan sivuilta "Tukea häirintätilanteisiin".

Opiskelijoiden häirintäyhdyshenkilöihin AYY:llä saat yhteyden osoitteessa equity@ayy.fi

Kaikissa tapauksissa ja kaikissa kysymyksissä voit ottaa yhteyttä myös henkilöstön häirintäyhdyshenkilöihin.