Työturvallisuuslain 28 §:ssä kielletään terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttava häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu. Laissa ei kuitenkaan määritellä näitä käsitteitä. Kaikki työpaikalla esiintyvä kielteinen käyttäytyminen ei ole lain tarkoittamaa terveydelle vaaraa aiheuttavaa häirintää tai epäasiallista kohtelua.

Epäasiallinen kohtelu on lain, yleisen hyvän tavan tai omien työvelvollisuuksien vastaista käyttäytymistä tai toimintaa toista kohtaan työssä. Usein se on järjestelmällistä ja jatkuvaa, mutta kyse voi olla myös yksittäisestä tapahtumasta. Kohteena voi olla kuka tahansa työyhteisön jäsen

Häirinnästä on kyse silloin, kun henkilö on järjestelmällisesti, toistuvasti ja pitkäkestoisesti painostavan, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteena ja tästä aiheutuu hänelle terveyshaittaa. Toimijana voi olla työtoveri, alainen tai ulkopuolinen henkilö, esimerkiksi asiakas. Häirintä on yksi epäasiallisen kohtelun muoto mutta ei ainoa. Häirintää kutsutaan yleiskielessä usein työpaikkakiusaamiseksi.

Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Vuorovaikutukseen liittyvää epäasiallista kohtelua voivat olla esimerkiksi alla olevat -  on hyvä huomioida, että vuorovaikutustilanteita koetaan yksilöllisesti hyvin eri tavoin 

• sanallinen loukkaaminen: jatkuva huutaminen, solvaaminen ja
  haukkuminen muiden nähden tai kahden kesken, juoruilu, pilkkaaminen,
  aseman tai maineen loukkaaminen ja perättömien asioiden kertominen
• sanaton loukkaaminen: kielteiset, ivalliset ilmeet, katseet,
  puhumattomuus, huomioimattomuus
• sosiaalinen eristäminen: työyhteisön ulkopuolelle jättäminen
• epäasialliset tekstiviestit, s-postiviestit ja nettikiusaaminen
• fyysinen loukkaaminen ja uhkailu: ei-toivottu fyysinen koskeminen ilman
  seksuaalista tarkoitusta, fyysisellä väkivallalla uhkaaminen
• seksuaalisesti vihjailevat eleet ja ilmeet, härskit puheet, kaksimieliset vitsit sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset ja kysymykset,  seksuaalisesti värittyneet aineistot, kirjeet, sähköpostit tai puhelinsoitot, ei toivottu fyysinen koskettelu, sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevat ehdotukset tai vaatimukset
• perusteeton terveyden, työkyvyn ja mielenterveyden kyseenalaistaminen

Työhön ja työn tekemiseen liittyvää epäasiallista kohtelua voi olla esimerkiksi

• työnteon tai opiskelun vaikeuttaminen: tiedon panttaaminen,
  virheellisen tiedon antaminen, yli- tai alikuormittaminen, kohtuuttoman työmäärän tai opiskelumäärän vaatiminen tai kohtuuttomien aikataulujen antaminen
• työntekijän asettaminen perusteettomasti ja ilman oikeutettua perustetta eriarvoiseen asemaan suhteessa muihin työntekijöihin esim. koulutukseen pääsyssä, palkkioiden maksussa tai etuuksien antamisessa
• epäasiallinen työnjohto-oikeuden käyttäminen, nöyryyttävien käskyjen antaminen
• sovittujen työehtojen muuttaminen laittomin perustein
• tiedonjaon ulkopuolelle jättäminen
• toistuva perusteeton puuttuminen työntekoon, toistuva työn mitätöinti
• työn laatu- tai määrävaatimusten perusteeton muuttaminen.

• työnantajan johto- ja valvontavaltansa perusteella antamat määräykset ja ohjeet - työnantajalla on toimivalta päättää työtehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä työpaikan menettelytavoista
• toimintaan ja työhön liittyvien ongelmien käsittely ja ratkaisuyritykset työyhteisössä tai organisaatiossa, vaikka asian käsittely olisi jonkun mielestä epämiellyttävää
• työntekijälle asetetut tavoitteet ja niiden seuranta, ja näiden pohjalta esihenkilön puuttuminen perustellusti henkilön työsuoritukseen
• työhön tai opintoihin liittyvistä päätöksistä tai tulkinnoista syntyvät ristiriidat, vaikka asianomaiset tästä syystä tuntevat epävarmuutta
• asianmukaisin prosessein toteutettu organisaatiomuutos tai työtehtävien muutos
• kun työnantaja ohjaa henkilön työkykyneuvotteluun tai työkyvyn arviointiin keskusteltuaan ensin hänen kanssaan työn tekemisessä ilmenevistä vaikeuksista
• perusteltu kurinpidollinen toimenpide (esim. huomautus tai varoitus) työntekijälle
• henkilöiden väliset satunnaiset näkemyserot tai erimielisyydet, vaikka ne koettaisiinkin loukkaavina tai aiheuttaisivat pahaa mieltä

• Mikäli mahdollista, ilmoita aina ensin sinua loukanneelle henkilölle, että et hyväksy hänen toimintaansa. Kerro selkeästi ja konkreettisesti, mikä hänen toiminnassaan on mielestäsi epäasiallista. Pyydä lopettamaan tällainen käyttäytyminen tai toiminta. Jos et yksin halua tai uskalla ottaa tilannetta puheeksi, pyydä työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai työtoveri mukaan ja ilmoita asiasta tämän tukemana.
• Jollei häirintäkokemuksen puheeksi ottaminen asianosaisen kanssa ole mahdollista, tai tilanne jatkuu, ilmoita asiasta omalle esihenkilöllesi tai jos esihenkilö on epäasiallisesti käyttäytynyt henkilö, hänen esihenkilölleen. Ilmoituksen saatuaan esihenkilön tehtävänä on lähteä viivytyksettä selvittämään asiaa. Voit myös ilmoittaa tapahtuneesta oman yksikkösi HR-henkilölle.
• Tämä edellyttää pääsääntöisesti sen henkilön nimen kertomista, jonka sanotaan toimivan epäasiallisesti. Mikäli et ilmoita nimeä, tämä rajoittaa olennaisesti esihenkilön mahdollisuuksia selvittää ja ratkaista asia. Sama koskee tilannetta, jossa et anna lupaa asian käsittelyyn omalla nimelläsi. 
• Tilanteen jatkuessa on hyödyllistä dokumentoida tapahtumat (ajankohta, paikka, mitä tapahtui, oma ja toisen toiminta) mahdollista jatkokäsittelyä varten.

• Lopeta välittömästi epäasialliseksi koettu käyttäytyminen tai häirintä, vaikka et omasta mielestäsi olisikaan syyllistynyt kiusaamiseen tai häirintään.
• Pysy rauhallisena ja kuuntele, mitä asian esiin nostanut henkilö sanoo, vaikka syytökset olisivat mielestäsi aiheettomia. Kerro oma näkemyksesi asiasta tai tilanteesta.
• Älä vähättele toisten tuntemuksia. Mikäli mahdollista, keskustelkaa yhdessä, miten asian voisi ratkaista. Ole valmis pyytämään anteeksi epäasialliseksi koettua käyttäytymistäsi.  
• Keskustele asiasta myös oman esihenkilösi kanssa mahdollisimman pian.
• Käy tarvittaessa keskustelu epäasiallista kohtelua kokeneen henkilön esihenkilön kanssa. Parhaassa tapauksessa asia voidaan sopia keskustellen, ja keskustelun lopputulos ja sovittu ratkaisu sekä asian seuranta kirjataan ylös.
• Mikäli asia ei ratkea keskustelemalla tai yhteisellä sopimuksella, tai sopimuksesta ei pidetä kiinni, edetään alla kuvatun selvitysprosessin mukaan.

• Mikäli mahdollista, puutu tilanteeseen: epäasiallista kohtelua tai häirintää ei suvaita eikä sallita.
• Rohkaise häirintää tai epäasiallista kohtelua kokenutta ottamaan asia puheeksi tai viemään asiaa eteenpäin Aallon toimintamallin mukaan ja toimi tarvittaessa tukihenkilönä.
• Kerro tarvittaessa asiasta esihenkilölle, HR-henkilöille, häirintäyhdyshenkilöille tai luottamusmiehelle – esimerkiksi: ”Olen huolissani siitä, että henkilö A käyttäytyy epäasiallisesti henkilö B:tä kohtaan ja toivon, että esihenkilönä otat asian käsittelyyn”.
• Toimi vastuullisesti koko työyhteisön hyväksi: epäasiallisen kohtelun ja häirinnän esiin nostaminen ja puheeksi ottaminen on tärkeää ja vastuullista toimintaa työyhteisön työkyvyn ja hyvinvoinnin kannalta.

Tapahtuman aikana yhteystahot:

• Tapahtuman häirintäyhdyshlö, mikäli on nimetty
• Aallon rakennusten aulapalveluiden henkilökunta; ovat aina paikalla ja tukena
• Kyseisen tilaisuuden järjestyksenvalvojat, mikäli asetettu; heidän vastuulla selkeät häiritsevät tapaukset, kuten väkivallan uhka, häiritsevä humalatila

Tapahtuman jälkeen yhteystahot:

• Tilaisuuden järjestäjätaho
• Aalto-yliopiston nimetyt häirintäyhdyshenkilöt; henkilöstö, opiskelijat ja ulkopuoliset voivat olla yhteydessä luottamuksellisesti inappropriateconduct@aalto.fi –osoitteeseen
• Aalto-yliopiston eettinen kanava WhistleB (https://report.whistleb.com/fi/aaltoeettinenkanava)
• Yliopiston työntekijä voi olla yhteydessä myös omaan esihlöön tai HR:ään
• Yliopiston opiskelija voi olla yhteydessä myös kurssin vastuuopettajaan tai oman koulun opintoasioiden päällikköön (löytyvät täältä)