Yrittäjyys ja innovaatiot Aalto-yliopistossa

Entä jos työskentelisimme enemmän erilaisten ihmisten kanssa?

Parhaiten menestyvissä tiimeissä on usein ihmisiä monenlaisista eri taustoista, eikä se ole vain sattumaa. Uusia jäseniä valitessamme kannattaa arvioida, tuovatko he mukanaan uusia ajattelutapoja.
SlushAalto

Televisiosarja Star Trekin luoja Gene Roddenberry oli aikaansa edellä. Hän kehitti sarjan, jossa vähemmistöryhmien jäsenet nähdään jatkuvasti keskeisissä rooleissa ja  sankareina. Enterprisen viestintähenkilö on tummaihoinen nainen nimeltä Uhura, ja aluksen ohjaaja Sulu on japanilaistaustainen. Monimuotoisuuden merkitys alkuperäisessä sarjassa näkyy myös myöhemmissä Star Trek -sarjoissa ja elokuvissa.

Roddenberry ei ainoastaan auttanut siloittamaan tietä vähemmistöille - hän ymmärsi syvällisesti ja perusteellisesti monimuotoisuuden merkityksen. Helposti innostuva kapteeni Kirk olisi vaikeuksissa ilman varovaista herra Spockia. Samoin myöhemmän aluksen terävä-älyinen filosofi-kapteeni Jean-Luc Picard ei olisi tullut toimeen ilman ripeää perämiestään, Will Rikeriä.

Moninaisuutta perustellaan usein vähemmistöjen oikeuksilla. Tasapuolisessa maailmassa kaikilla olisi yhtäläiset mahdollisuudet ja oikeudet esimerkiksi opiskeluun tai työn löytämiseen sukupuolesta, ihonväristä, kansallisuudesta, etnisestä alkuperästä tai uskonnosta riippumatta. Monimuotoisuus ei kuitenkaan ole vain osa humanistista ideologiaa. Se on myös kaikkein järkevin tapa rakentaa erinomaisesti toimivia tiimejä.

Luova ajattelu ja työn monimuotoisuus ovat välttämättömyyksiä, mutta ne ovat arvokkaita myös yrityksille. McKinsey-yhtiön tutkimuksen mukaan yritykset, joiden johtoryhmien sukupuolijakauma oli tasapainoinen, olivat keskimääräistä kannattavampia kuin vähiten tasapainoisten johtoryhmien yritykset.

Menneitä ovat ajat, jolloin yritysten johtoryhmät olivat joukko valkoisia miehiä taputtelemassa toisiaan selkään. Tervemenoa! Monimuotoisuutta vaaditaan kaikilla aloilla.  Jos keskenään samanlaisen ulkonäön, muodon ja taustan omaavat ihmiset tekevät päätöksiä ilman ajattelun haastamista, tuloksena on usein vain lisää kuplia ja selkääntaputtelua. Ilmiö näkyy tuskallisen selkeästi sosiaalisessa mediassa, jossa ihmiset seuraavat vain samanlaisia ajatuksia ja arvoja jakavia ihmisiä.. Tämä luo jaon eri tavalla ajattelevien ryhmien välillä, jotka tuskin edes kommunikoivat keskenään - tai eivät ainakaan sivistyneellä tavalla. Monimuotoisuutta on luotava aktiivisesti yhteisöissä, varsinkin jos halutaan saavuttaa jotain uraauurtavaa.

Tiimit, joiden sukupuoli- ja kansallisuusjakauma on tasapainoinen, pärjäävät paremmin kuin tiimit, joissa kaikilla on samanlainen tausta.

Moninaisuutta syntyy usein helposti valikoimalla mukaan ihmisiä erilaisista kulttuureista. Suomen kaltaisessa (näennäisesti) yhtenäisessä kulttuurissa se on edelleen hieman haastavaa. Mutta joka tapauksessa se on helpompaa kuin koskaan ennen. Helposti ajatellaan, että monimuotoisuuden ongelma ratkaistaan, kunhan mukana  on ihmisiä vähintään neljästä eri kansallisuudesta tai etnisestä taustasta. Kolme insinööriä kolmesta eri maasta ajattelee todennäköisesti kuitenkin enemmän samalla tavalla kuin insinööri, taiteilija ja eläinoikeusaktivisti Etelä-Suomesta. Monimuotoisuus ei siis tarkoita pelkästään erilaisuutta, vaan myös erilaista taustaa, uskomuksia, arvoja ja ajattelutapoja.

Monimuotoisuuden haaste on tietysti se, että yksilölle on vaikeampi tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa kuin samanmielisten kanssa. Ihmiset, jotka ovat hyvin toisenlaisia kuin sinä, ovat itse asiassa hieman ärsyttäviä – he eivät naura vitseillesi eivätkä jaa arvojasi, ja heillä on vielä kaiken lisäksi kummallisia mielipiteitä. Jotta monimuotoisuus olisi hyödyllistä, sen tulee aina myös sisältää molemminpuolinen kunnioitus. Yhteisössä, joka rakentaa jotain uutta ja tärkeää yhdessä, on helppo rakentaa kunnioitusta yhteisen työtehtävän ympärille.

Paras lisäys tiimiin ei välttämättä ole se, joka on ominaisuuksiltaan paperilla “paras”.

On tärkeää, että ympäröit itsesi sellaisten ihmisten kanssa, jotka ajattelevat toisin kuin sinä ja joilla on rohkeutta olla kanssasi eri mieltä – mutta jotka ovat samalla niin innostuneita yhteisestä tehtävästänne, että yhteistyö on hedelmällistä. Kokemukseni mukaan todellinen keskinäinen kunnioitus, löytyy vain, kun tiimillä on yhteinen syy tehdä työtään ja se kykenee työskentelemään tavoitteen saavuttamiseksi järjestelmällisesti ja vastuullisesti.

Joskus monimuotoisuutta on tuotava yhteisöihin yhteisen edun nimissä. Se saattaa tarkoittaa sitä, että miespuolisia hakijoita ei oteta huomioon erittäin miesvaltaisen teollisuudenalan rekrytointiprosessissa tai sitä, että kiinnitetään erityisesti huomiota ulkomaisiin hakijoihin. Paras lisäys tiimiin ei välttämättä ole se, jolla on parhaat ominaisuudet yksilönä vaan se, joka tekee joukkueesta paremman kokonaisuutena. Siksi ei ole aina hyvä valinta palkata sitä “hyvää tyyppiä”, josta kaikki pitävät. Piilaakson yrittäjäguru Mårten Mickos on sanonut, että “musta hevonen” voi olla kaikkein paras valinta.

Hyvin toimivia tiimejä voi rakentaa vain oikeasti osallistavan kulttuurin avulla.Osallistava kulttuuri tarkoittaa, että kuka tahansa taustasta riippumatta voi tuntea olonsa tervetulleeksi ja arvostetuksi. Eroja ei pidetä esteinä, mutta niitä ei myöskään jätetä huomiotta - ne tunnustetaan sen sijaan positiivisesti kunnioituksen ja oikeudenmukaisuuden ympäristössä. Vaikka yritys yrittäisi kuinka kovasti palkata erilaisia ​​ihmisiä, ilman osallistavaa kulttuuria he eivät joko houkuttele oikeita hakijoita tai uudet rekrytoinnit eivät pysy pitkään.

Monimuotoisuus on vahvuus. Se on syytä ottaa huomioon paitsi rekrytoidessamme myös, kun haet itse työtä tai pohdit jonkun toisen yritysideaan mukaan lähtemistä. Sen sijaan, että sovit yrityksen kulttuuriin, mieti mitä voisit itse lisätä siihen. Jos luulet olevasi liian erilainen, on todennäköistä, että he tarvitsevat juuri sinua – vaikkeivat he vielä tietäisi sitä itse.

Lauri Järvilehto ja Tommi Byman, Aalto Ventures Program

  • Julkaistu:
  • Päivitetty:
Jaa
URL kopioitu