Palvelut

Pysyvän työhyvinvoinnin toimintamalli (PysTy)

Pysyvä työhyvinvointi (PysTy) -toimintamalli on varhaista tukemista ja välittämistä. Tavoitteena on ylläpitää ja edistää Aallon henkilöstön työkykyä, työhyvinvointia ja työterveyttä sekä ehkäistä ennalta työkyvyn heikkenemistä.
Aalto-yliopisto kampus campus Otaniemi Kuva: Mikko Raskinen

Jokaisella työntekijällä on vastuu omasta työkyvystään ja työhyvinvoinnistaan. Mikäli työntekijän työssä jaksamisessa tapahtuu muutoksia, PysTy-mallin lisäksi voidaan tarvita myös työterveyshuollon asiantuntemusta työntekijän työssä selviytymisen ja työssä jaksamisen selvittämiseksi.

PysTy-keskustelua käytetään seuraavissa tilanteissa

Muutos työkyvyssä, työsuorituksessa tai työkäyttäytymisessä

Työntekijän työkykyyn ja työssä jaksamiseen vaikuttavat tekijät voivat liittyä terveyteen, elämäntilanteeseen tai työhön. Taustalla voi olla esim. sairaus, päihdeongelma, huono työilmapiiri tai putteet osaamisessa.  Muutos voi näkyä muun muassa toistuvina tai pitkittyneinä sairauspoissaoloina, työn laadun heikkenemisenä, käyttäytymisen muutoksena, yleisenä motivaation puutteena tai vaikeuksina noudattaa sovittuja pelisääntöjä.

Työntekijä ja esimies keskustelevat työntekoa haittaavista asioista mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Keskustelun aloitteentekijänä voi olla työntekijä itse tai esimies. Työyhteisöön vaikuttavan tai työtoverin turvallisuuteen kohdistuvan asian suhteen myös työyhteisön muut jäsenet voivat tehdä aloitteen. Kaikissa tilanteissa voi pyytää neuvoja ja tukea oman yksikön HR:ltä.

Toistuvat tai pitkät sairauspoissaolot

Mikäli työntekijälle kertyy sairauspoissaoloja

  • yksi vähintään 30 päivän yhtäjaksoinen sairauspoissaolo,
  • kumulatiivisesti kalenterivuoden aikana sairauspoissaoloja 30 vuorokautta tai enemmän,
  • kolme tai useampia lyhyitä sairauspoissaolojaksoja neljän kuukauden aikana,

hänen on hyvä keskustella esimiehen kanssa poissaolon vaikutuksista työhön ja työssä jaksamiseen PysTy-toimintamallin mukaisesti. Keskustelussa hyödynnetään PysTy-lomaketta.

Erityisesti pitkien sairauslomien yhteydessä on suositeltavaa, että jo sairausloman aikana hyvissä ajoin ennen sairausloman päättymistä järjestetään työterveyshuollossa työkykyneuvottelu.

Neuvottelun tavoitteena on löytää työntekijän tilanteeseen sopivin keino palata takaisin työhön. Mikäli työhön paluu tapahtuu osa-aikaisesti esimerkiksi osasairauspäivärahan kauden turvin, siihen liittyvät valmistelut työterveyshuollossa tehdään hyvissä ajoin ennen sairausloman päättymistä.

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu

Aallossa on käytössä toimintaohje häirinnän tai epäasiallisen kohtelun tilanteisiin. Työntekijän, joka kokee joutuvansa häirinnän tai epäasiallisen kohtelun kohteeksi, tulee kertoa asiasta pikimmiten esimiehelleen. Työntekijä ja esimies voivat hyödyntää tilanteessa PysTy-lomaketta. Tilanteen mukaan työntekijä voi ottaa yhteyttä myös esimiehensä esimieheen tai luottamusmieheen, yksikkönsä HR:ään tai Aallon häirintäyhdyshenkilöihin ([email protected] ja [email protected]).

Epäily päihdeongelmasta

Työtehtäviä hoitaessa Aalto-yliopistossa on päihdeasioissa nollaraja, ja yliopistossa noudatettava päihdeohjelma koskee kaikkia työntekijöitä. Pienenkin päihde-epäilyn ilmetessä esimiehen tulee käydä PysTy-keskustelu työntekijän kanssa ja ryhtyä toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi. Työntekijä voi myös itse ottaa asian esille esimiehensä kanssa.

Mikäli työntekijä on päihtyneenä töissä, hänet viedään työterveyshuoltoon puhallustestiä varten. Päihdetilanteessa käynnistetään aina kuulemisprosessi ja työnantajalähtöinen hoitoonohjausprosessi työterveyshuollossa.

PysTy-keskusteluun valmistautuminen

Esimies tai tilanteen mukaan esimiehen esimies sopii henkilökohtaisesti työntekijän kanssa PysTy-keskustelun ajasta. Työntekijälle kerrotaan etukäteen, minkä vuoksi keskustelu pidetään. PysTy-keskustelua varten varataan rauhallinen ja neutraali tila. Ennen keskustelua sovitaan myös siitä, ketkä ovat mukana keskustelussa. Työntekijä voi pyytää keskusteluun mukaan luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai muun tukihenkilön. Tarpeen mukaan keskusteluun osallistuu myös HR-päällikkö tai -koordinaattori. Ennen keskustelua on hyvä tutustua myös PysTy-lomakkeeseen.

PysTy-keskustelu

Työntekijä ja esimies keskustelevat avoimesti ja luottamuksellisesti esille tulleesta asiasta. Keskustelussa he sopivat toimenpiteistä tilanteen parantamiseksi ja vastuista toimenpiteiden toteuttamiseksi. Keskustelussa hyödynnetään PysTy-lomaketta, jonka avulla sovitaan jatkotoimenpiteistä ja seurannasta. PysTy-lomakkeesta käytetään tilanteen kannalta oleellisimmat ja tärkeimmät kohdat. Jatkotoimenpiteiden ja seurannan kannalta on erityisen tärkeää, että keskustelussa sovitut asiat kirjataan muistiin. Työntekijän suostumuksella PysTy-lomakkeen alkuperäinen kappale lähetetään koulun HR-päällikölle suljetussa kuoressa. Työntekijä ja esimies saavat kumpikin oman kopiokappaleensa lomakkeesta. Työntekijän suostumuksella PysTy-lomake voidaan lähettää myös työterveyshuoltoon.

Seurantakeskustelu

Seurantakeskustelussa käydään läpi edellisessä keskustelussa sovitut toimenpiteet ja tarkistetaan ovatko ne ovat vaikuttaneet tilanteeseen. Samalla katsotaan onko tarvetta sopia uudesta jatkosuunnitelmasta. Seurantakeskustelussa sovitut asiat kirjataan muistiin siinäkin tilanteessa kun tarvetta jatkokeskusteluille ei ole. Seurantakeskustelussa hyödynnetään PysTy-lomaketta.

Työterveyshuollon rooli osana PysTy-mallia

Mikäli PysTy-keskustelussa sovitut toimenpiteet ja ratkaisut eivät paranna tilannetta, esimies ohjaa työntekijän työterveyshuoltoon työkykyneuvotteluun. Työkykyneuvottelussa selvitetään työntekijän jäljellä olevaa työ- ja toimintakykyä vastaavan työn järjestämismahdollisuudet työpaikalla sekä tarvittavat tukitoimet. Ensisijaisena tavoitteena on, että työntekijä pystyy jatkamaan työssään täysipainoisesti. Mahdollisia hyödynnettävissä olevia tukitoimia ovat mm. osasairauspäiväraha, työkokeilu, työtehtävien muokkaaminen, korvaava työ, ergonomiset parannukset tai työaikajärjestelyt.

Työkykyneuvotteluun osallistuvat työntekijä, esimies, työterveyslääkäri ja koulun HR:n eudstaja. Työntekijä voi pyytää keskusteluun mukaan tukihenkilön. Työkykyneuvottelussa kuullaan kaikkia osapuolia ja pyritään löytämään ratkaisuja, joilla työntekijän työkykyä tuetaan ja edistetään. Keskustelussa sovitaan myös jatkotoimenpiteiden aikataulusta, vastuista ja seurannasta. Sovitut asiat kirjataan muistiin. Neuvotteluun osallistuneita sitoo vaitiolovelvollisuus.

Lisätietoja

Tätä palvelua tarjoaa:

Henkilöstöpalvelut

Löysitkö tästä tarvitsemasi tiedon? Jos et, ota meihin yhteyttä.
  • Julkaistu:
  • Päivitetty:
Jaa
URL kopioitu