Kohtaa ympärilläsi olevat ihmiset avoimin mielin ja ymmärtäen muiden tulevan tilanteisiin erilaisten taustojen ja erilaisten kokemusten kanssa.  Kunnioita ihmisten monimuotoisuutta ja heidän rajojaan, ja anna jokaiselle tilaa olla oma itsensä.

Pyri tunnistamaan miten henkilökohtainen asemasi, taustasi ja kokemuksesi vaikuttavat ajattelumalleihisi, näkemyksiisi ja tapaasi työskennellä ihmisten kanssa. Tiedostamattomat ennakkoluulot ja stereotypiat kohdistuvat usein epäoikeudenmukaisesti eri ihmisryhmiin, joten ole varovainen tekemiesi oletusten ja yleistysten suhteen. Et voi tietää muiden kokemuksia, ajatuksia, elämäntilannetta tai identiteettiä.

Pysy avoimena uusille näkökulmille, jaa kokemuksia, kuuntele muita ja kokeile uusia tapoja edistää avointa keskustelua, kannusta vapaata ideoiden vaihtoa ja rakenna keskinäistä luottamusta. Anna tilaa kaikille ja varmista, että kaikki saavat äänensä kuuluviin. Kunnioittavat toisten aikaa, tilaa ja vaivaa. On ok esittää kysymyksiä ja on ok olla eri mieltä. Keskustele kollegoiden kanssa, lue kirjoja, kuuntele podcasteja, ole valmis muuttamaan näkökulmiasi, kun opit lisää.

Käytä kieltä, jota kaikki ymmärtävät. Käyttäydy ja kommunikoi tavalla, joka saa muut tuntemaan olonsa turvalliseksi eikä aiheuta uhkaavaa tai loukkaavaa ilmapiiriä. Jos huomaat, että jokin sanomasi tai tekemäsi on koettu epäkunnioittavana tai poissulkevana, kuuntele ja yritä ymmärtää toisen kokemusta ja näkökulma, ja pyydä anteeksi. Yritä antaa muille anteeksi, jos he loukkaavat sinua vahingossa.

Virheitä tapahtuu. On tärkeää antaa niille tilaa ja olla myötätuntoinen itselle ja muille. Pyri näkemään omat ja muiden virheet arvokkaina elementteinä oppimisprosessissa.

Inklusiivisen yhteisön turvaaminen ja esteiden poistaminen on jatkuva prosessi, joka vaatii kaikkien panosta. Jos havaitset haasteita tai esteitä osallisuudelle ja yhteisöllisyydelle, älä epäröi ehdottaa muutosta. Pyri kunnioittavasti puuttumaan epäasialliseen puheeseen tuoden jämäkästi, mutta tuomitsematta, esiin asiat, joita et pidä hyväksyttävinä. Pyydä apua tarvittaessa: tukea on saatavilla, ja Aallolla on selkeät ja yhtenäiset toimintamallit häirintään ja epäasialliseen kohteluun puuttumisessa.

Kaikissa tapauksissa ja kaikissa kysymyksissä voit ottaa yhteyttä Aallon tai AYYn häirinnän ja epäasiallisen käytöksen yhteyshenkilöihin. Heihin voi ottaa yhteyttä luottamuksellisesti, eivätkä he vie asiaasi eteenpäin ilman lupaasi.

Monimuotoisuudesta ja inkluusiosta oppiminen antaa meille työkaluja vaalia näitä asioita työn tai opintojen arjessa. Lue kirjoja, kuuntele podcasteja, keskustele kollegojen tai ystävien kanssa - mikä tahansa keino toimii parhaiten sinulle oppijana. Monimuotoisuudesta oppiminen mahdollistaa sen, että voimme parhaiten toteuttaa siihen liittyviä arvoja arjessamme. Voit aloittaa alla olevasta resurssikirjastosta ja tutustua kiinnostusta herättäviin sisältöihin.

Aallon oppimisratkaisut

• Why Diversity Matters in Academia webinar
• Oletko kiinnostunut workshopista tai fasilitoidusta keskustelusta monimuotoisuuteen ja inkluusioon liittyen? Voit olla yhteydessä yliopiston D&I koordinaattoriin. Myös koulusi kehityspäälliköt tai vastaavat vastuuhenkilöt ovat hyviä kumppaneita monimuotoisuuden ja inkluusion edistämisessä.

Videot

• How to get serious about diversity and inclusion in the workplace? (TED Talk)

• How diversity makes teams more innovative (TED Talk)

• The untapped genius that could change science for the better (TED Talk)

Lukemista

• Diversity Doesn't Stick Without Inclusion (Harvard Business Review)
• Why Diversity Matters? (McKinsey)
• Have you misprocounced someone's name? Here's what to do next. (TED Talk "How to be a better human" series)
• Sara Ahmed: On Being Included: Racism and Diversity in Institutional Life. https://www.amazon.com/gp/product/B00B9AQCB6/ref=ppx_yo_dt_b_d_asin_title_o00?ie=UTF8&psc=1
• Jennifer Brown: Diversity, The New Workplace & The Will to Change

Järjestettyjä koulutuksia 

• From Unconcious Bias to Inclusive Teams - Open training to Faculty and Staff Trainer: Jonna Louvrier, PhD, Founder & CEO at Includia Leadership (September 2020).
• Diversity and Minorities in Customer Service - Open training to customer service personnel (e.g. library staff) (October 2020)
• From Unconscious bias to inclusive work groups - Open training to faculty & staff. Trainer: Jonna Louvrier, PhD, Founder & CEO of Includia Leadership (2 modules, January 2021)
• Fostering D&I in project courses - Open training to teaching staff and pedagogues of Aalto University organized by AVP. Trainer: Ekvalita (January 2021)
• Introduction to diversity and inclusion - workshop for service staff  Trainer: Inklusiiv (April 2021)
• Fostering inclusion in the workplace - workshop for service staff  Trainer: Inklusiiv (April 2021)

On tärkeää olla tietoinen siitä, että meillä kaikilla on tiedostamattomia ennakkoluuloja. Tämä viittaa taipumukseemme tehdä automaattisia intuitiivisia päätelmiä muista ihmisistä perustuen omaan taustaan ja kokemuksiimme.  Tiedostamattomana nämä ajatusvinoumat voivat johtaa tahattomaan stereotypioiden vahvistamiseen tai syrjintään. Ennakkoluulot vaikuttavat meihin silloinkin, kun meillä on positiiviset aikeet, erityisesti kun teemme arvioita tai päätöksiä muihin ihmisiin liittyen. Tämä Royal Societyn kahden minuutin video kiteyttää oivaltavasti ennakkoluulojen merkityksen ja vaikutuksen akateemisessa ympäristössä.

Ennakkoluulojemme refletointi arjen toiminnassa on tärkeää. Tunnistatko omia ajattelumalleja, jotka voivat pitää sisällään vinoumia? Reflektoinnin tukena voit käyttää esimerkiksi Harvardin yliopiston tutkijoiden kehittämää Implic Implicit Association Testiä. Testi mittaa ja analysoi assosiaatioita, joita teemme ihmisten ja heidän identiteettinsä osalta ja voi auttaa meitä tunnistamaan paremmin tiedostamattomia stereotypioita.

Readings

• Unconscious Bias Briefing (Royal Society report)
• A Global Approach to the Gender Gap in STEM

Videot

• How to overcome our biases? Walk boldly toward them (TED Talk)

Artikkelit

Pritlove, Juando-Prats, Ala-Leppilampi, Parsons, The Good, the Bad and the Ugly in Implicit Bias, Lancet, 373(110171), 2019

Corinne A. Moss-Racusin, John F. Dovidio, Victoria L. Brescoll, Mark J.Graham, Jo Handelsman, Faculty's subtle gender biases favor male students, Proceedings of the National Academy of Sciences, 109 (41),16395-16396, 2012

Navigating Doctoral Maze and EDI

What are the potential challenges doctoral researchers can encounter in their work and career? What support is available to overcome these challenges? Play a game of Doctoral Maze and discuss EDI, academic career path and support available!

The game deals with both academic and EDI challenges. It was developed by Adriana Delgado for the course LC-1333 Navigate your doctoral studies while learning about equity, diversity, and inclusion as part of Equal Career Paths NOW! project in Aalto University, and it can be played, for example, in research group meetings. You can contact Marja Niemi to borrow the card decks ([email protected]) 

Doctoral Maze is also available for download and print at tasaarvoisestiuralle.fi

Ihmisten arvioiminen työhaastatteluissa tai promootiokeskusteluissa on yksi inkluusion ja monimuotoisuuden toteutumisen kriittisiä kohtia. Tapa, jolla arvioimme toisia, voi joko edistää tai tukahduttaa monimuotoisuuden ja osallisuuden toteutumista. Voit hyödyntää tätä listaa objektiivisemman arvioinnin tukena kun olet mukana tällaisessa prosessissa. Voit myös jakaa tämän listan työryhmän kesken ja käydä keskustelua validin arvioinnin periaatteista.

Aallon oppimisratkaisut

• E-learning on Diversity and recruitments for faculty and staff

Ulkoiset resurssit

• Unconscious Bias Briefing (Royal Society)

• A Global Approach to the Gender Gap in STEM

• Harvard Best Practices for Conducting Faculty Searches - Faculty Development and Diversity

• Implicit Bias in Academia - a Challenge to the Meritocratic Principle and to Women's Careers, and What to Do About It (LERU Advice paper)

Artikkelit

Marieke van den Brink, Yvonne Benschop, Gender in Academic Networking: The Role of Gatekeepers in Professorial Recruitment. Journal of Management Studies, 51(3), 463, 2014

Silvia Knobloch-Westerwick, Carroll J. Glynn, Michael Huge, The Matilda Effect in Science Communication: An Experiment on Gender Bias in Publication Quality Perceptions and Collaboration Interest, Science Communication, 35(5), 603–625, 2013

Steinpreis, Rhea.E., Anders, Katie.A. & Ritzke, Dawn. The Impact of Gender on the Review of the Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study, Sex Roles, 41, 509–528, 1999.

Carol Isaac, Barbara Lee, Molly Carnes, Interventions That Affect Gender Bias in Hiring: A Systematic Review, Academic Medicine, 84 (10),1440–1446, 2019

Yksinkertainen, mutta toimiva keino monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämiseen on näistä asioista avoin keskustelu tiimeissä. Jos olet esihenkilö, voit johtaa esimerkillä ja tuoda teemoja esiin keskusteluissa tiimiläisten kanssa, kannustaen avoimeen dialogiin turvallisessa ympäristössä. Säännöllisten kokoontumisten lisäksi tiimin kehityspäivät ovat hyvä areena näille keskusteluille. Voit käyttää harjoitteita, kuten 'etuoikeuskävelyä' fasilitoimaan keskustelua. 

Lukemista

• Why Inclusive Leaders are Good, and How to Become One (Harvard Business Review)

• Jennifer Brown: How to be an Inclusive Leader: Your Role in Creating Cultures of Belonging Where Everyone Can Thrive

Oletko ollut tapaamisessa, jossa kollegasi suhtautuu vähättelevästi toiseen kollegaan, esimerkiksi kommentoiden ikää tai sukupuolta? Entä oletko ollut osana rekrytointiprosessia, jossa on stereotypioiden arvioitu hakijan kulttuurista sopivuutta työyhteisöön? Tällainen puhe voi haitata objektiivisuuteen pyrkivää meriittien arviointia, koska epärelevantti informaatio voi saada liikaa painoarvoa arvioinnissa. Pyri kunnioittavasti puuttua epäasialliseen puheeseen tuoden jämäkästi mutta tuomitsematta esiin asiat, joita et pidä hyväksyttävinä. Muista, että on helpompi tunnistaa ennakkoluuloja muissa kuin itsessä.

Ihmisten arvioiminen työhaastatteluissa tai promootiokeskusteluissa on yksi inkluusion ja monimuotoisuuden toteutumisen kriittisiä kohtia. Tapa, jolla arvioimme toisia, voi joko edistää tai tukahduttaa monimuotoisuuden ja osallisuuden toteutumista. Voit hyödyntää tätä listaa objektiivisemman arvioinnin tukena kun olet mukana tällaisessa prosessissa. Voit myös jakaa tämän listan työryhmän kesken ja käydä keskustelua validin arvioinnin periaatteista.

Aallon ratkaisut

• Yhteisöllisyyden ja osallisuuden tukeminen opetuksessa

• Osallistavan ja turvallisen vuorovaikutuksen periaatteista sopiminen kurssilla

• Teamwork First-Aid-Kit

Ulkoiset resurssit

Inclusive Teaching Strategies (University of Washington)

Inclusive Learning Strategies (Stanford University)

22 Cases and Articles to Help Bring Diversity Issues into Class Discussions (Harvard University / Harvard Business Publishing)

Diversity Toolkit: A Guide to Discussing Identity, Power and Privilige (USC University of Southern California)

Harvard Inclusive Dialogue Cards