Tulospalkkioiden vaikuttavuus ei synny ainoastaan rahasta
10.05.2012
Tulospalkkioiden merkitystä työntekijälle ei voi mitata vain rahassa. Aalto-yliopiston tuotantotalouden laitoksen tutkija Anu Hakonen ehdottaa juuri julkaistussa väitöskirjassaan, että tulospalkkausjärjestelmät motivoivat pikemminkin symbolisten kuin euroissa laskettavien merkitysten välityksellä.
– Aiemmat tutkimustulokset tulospalkkioiden vaikutuksesta työsuoritukseen ovat olleet ristiriitaisia, eikä ole tiedetty, milloin palkkiot vaikuttavat. Vaikutukset syntyvät tutkimukseni perusteella palkkioihin liitettyjen merkitysten kautta, Hakonen tiivistää työnsä tuloksen.
Palkkioilla on merkitystä silloin, kun ne kuvastavat työssä onnistumista, työntekijän asemaa organisaation hierarkiassa sekä johdolta saatua arvostusta. Palkkioiden kuvastamaa arvostusta ei ole aiemmin juuri huomioitu. Siihen Hakonen yhdistää palkkiojärjestelmän toimivuuden ylipäätään.
– Arvostus liittyy tapaan käyttää palkkiojärjestelmää: organisaation johdon toiminnan oikeudenmukaisuuteen, läpinäkyvyyteen ja johdonmukaisuuteen, Hakonen toteaa.
– Todella suuret palkkiot motivoivat toki vain rahankin vuoksi, mutta voimakkain motivaatio työhön syntyy symbolisista merkityksistä. Ihmisiä ei kannata motivoida vain rahalla.
Palkkioilla voi olla myös kielteisiä symbolisia merkityksiä. Esimerkiksi palkkioiden määrän pienentäminen voidaan tulkita arvostuksen puutteeksi. Palkkiojärjestelmä saatetaan kokea myös kontrollin ja hiostamisen välineeksi.
Tulospalkkiojärjestelmä strategiseksi työkaluksi
Motivoivan ja toimivan tulospalkkiojärjestelmän juuret ovat Hakosen mukaan aina organisaation strategiassa asti.
– Palkkiojärjestelmä on keino viestiä henkilöstölle organisaation tavoitteista. Strategiaan sidotut tavoitteet koetaan fiksuiksi ja oma työ suhteessa niihin mielekkääksi. Palkkioita saatetaan puolestaan pitää merkityksettöminä, jos niillä kannustetaan epäolennaisten tavoitteiden suuntaan.
Kun työntekijät ovat perillä palkkioiden perusteista ja niiden yhteydestä omaan työpanokseen, syntyy positiivisia merkityksiä: tehty työ ja siitä saatu palkkio ovat tasapainossa, ja palkkiot antavat palautetta onnistumisesta.
Ylimalkaisesti tai suppeasti henkilöstölle viestitty palkkiojärjestelmä lietsoo epätietoisuutta ja välinpitämättömyyttä palkkioita kohtaan. Eri ryhmiä organisaation sisällä tulisi myös kohdella johdonmukaisesti ja läpinäkyvin perustein. Epäilykset epäsuhdasta oman ja muiden palkkioiden välillä tekevät helposti rahasta yhdentekevää, syövät motivaatioita ja kääntävät palkkioiden merkitykset kielteisiksi.
– Tulospalkkioiden vaikuttavuutta ja merkityksiä voi lisätä myös esimiesten aktiivisuudella. Tavoitteista kannattaa muistuttaa säännöllisesti ja edistymisestä antaa palautetta, Hakonen teroittaa.
Motivoivat palkkiojärjestelmät suunnitellaan usein yhteistyössä henkilöstön, esimiesten ja johdon kesken. Hakonen korostaa johdon avoimen ja johdonmukaisen toiminnan sekä esimiesten aktiivisen viestinnän ja palautteen arvoa.
– Jos palkkiojärjestelmän käyttämiseen ei panosteta, on palkkioilla vaikea motivoida. Ehkä niihin varatut rahat kannattaa silloin käyttää työntekijöiden ilahduttamiseen jollain muulla tavalla, Hakonen ehdottaa.
Lisätietoja:
Anu Hakonen
Aalto-yliopiston perustieteiden korkeakoulu
Tuotantotalouden laitos
anu.hakonen [at] aalto [dot] fi
puh. 050 376 1083
